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唧唧堂:AMJ管理学会期刊2019年第2期论文摘要

作者:admin 文章来源:本站原创 发布时间:2019-10-07 点击数:

  组织如何回应失败(负面反馈)对后续的组织绩效有重要影响。本研究关注组织在新产品发展的情境下对失败的回应,以及这种反馈驱动下的选择如何联合影响企业绩效。为了理解负反馈何时以及为什么对组织有益,本研究关注了拥有特定领域的经验如何影响企业解释和响应负面反馈的方式,同时提供组织和机制层面的理论。本研究区分了导致对负面反馈的不同行为反应的条件:撤退、局部搜索或远距离搜索。本研究使用了1962年至2002年所有美国共同基金公司的数据,并从聚合理论和机制层面理论找到支持。研究结果表明,当企业从未知领域撤退,转而青睐已开发的领域时,对新领域启动的新基金的负面反馈对随后的组织绩效尤其有害。相比之下,经验丰富的领域中的负面反馈可以通过鼓励行动来寻找本地解决方案来纠正问题,而远程解决方案则可以扩大公司的机会,从而产生积极的结果。

  如何让投资者相信他们的商业创意是企业家们面临的一个关键挑战。尽管学者们已经开始探索企业家如何在一个推销中传达他们的热情和准备,但他们忽略了企业家言语和非言语表达中可能存在的变异。本研究建立在认知科学和企业家精神的研究基础上,以检查企业家在推销时使用的特定形式的言论和手势的性质和影响。在最初的定性实地研究中,本文确定了企业家使用的不同推销策略,涉及不同的言语策略组合(使用文字和比喻语言来构建风险)和手势(使用不同类型的手势来强调他们的部分推销并传达产品和风险创意)。在对投资者和学生样本进行的实验研究中,本文研究了这些策略对投资倾向的影响。本研究发现虽然所使用的语言企业家类型的变化影响有限,但使用手势描绘和象征的商业思想具有强烈的积极影响。本研究结果表明,企业家对手势的熟练使用有助于潜在投资者想象新风险投资的各个方面,增强对其投资潜力的认知。

  虽然契约确实会促进交流,但学者们争论契约和信任是互补的还是替代的关系。最近的理论研究表明,契约框架影响契约与信任的关系。本研究通过检验预防型和促进型契约框架对信任的影响以及对信任产生影响的一些潜在认知和情感机制来检验和扩展这一理论。本研究还探讨了在不同的契约框架下,意外的负面事件如何影响信任。实验1发现,促进型契约比预防型契约具有更强的慈善属性,但交流的情感体验并无差异。十一宅家?不如去广州看看动漫游戏盛典,此外,在积极的交流经验推动下,促进型契约中信任意愿高于预防性契约。实验2发现,与预防型契约相比,在晋升过程中,人们在促进型契约下更愿意遵循积极的交流经验而从事信任行为。然而,违反交易预期对促进型契约下的信任构建比预防型契约下更具破坏性。总之,研究表明,契约框架以及交换经验是积极的或是消极的,影响着契约与信任之间的关系,这可能是因为契约框架影响着慈善的属性。

  本研究提出,CEO-CFO语言风格匹配(LSM)——一种基于功能词的无意识言语模仿形式,可以为CEO和CFO之间的社会互动过程提供见解。我们认为并经验性地证实了,CEO-CFO的高级语言风格匹配反映了CFO强烈的讨好CEO的企图。由于对上级的逢迎会导致上级对下属的积极评价,因此与CEO表现出较高语言风格匹配的CFO将获得更高的薪酬,并更有可能成为相关公司的董事会成员。此外,当CEO权力更大时,两者的关系将更加牢固。然而,在CEO-CFO高度匹配的语言风格下,CFO不太可能表达不同的观点,在战略决策过程中挑战CEO。因此,企业往往会进行更多的并购,而此类并购将以较低比例的现金(与股票相比)支付,并实现较低的公告回报。本研究利用2002-2013年超过2000家美国公司的样本找到了这些预测的实证支持。

  虽然现有的研究表明内在动机可以提高任务绩效,但工作是由多个任务组成的,一个任务的内在动机如何影响其他任务的绩效还有待观察。根据心理对比理论,本研究假设一个任务的高内在动机会降低低内在动机任务的绩效。在韩国一家百货公司的实地调查中,在一项任务中具有最高内在动机的员工在其他任务中的平均绩效和最低绩效较低,而且在任务中的绩效差异也较大。在美国的一个实验室实验中,在一个本质上具有高度激励性的初始任务上工作,如果参与者不感兴趣,那么在随后的任务中表现会更差,但如果有趣,则不会。这种影响是由无聊中介的,而不是由一系列其他心理过程。在这两项研究中,一项任务中适度的内在动机与高内在动机相比,在不太有趣的任务中会取的更好的表现,这揭示了内在动机的曲线交叉任务效应。本研究促进了关于内在动机的阴暗面、工作设计和任务执行驱动因素的知识发展。

  关于公司治理的文献表明,通过参与战略相关的活动,董事会可以帮助企业适应环境不连续性。然而,到目前为止,研究在这种困难时期对董事会内部挑战和动态的关注有限,因此本研究对董事会可能对组织惯性做出贡献的条件提供了一些见解。本研究在能源转型期间对10家主要瑞士电力公司进行了比较案例研究,详细说明环境和战略变化如何削弱董事会判断战略问题的能力,以及董事会如何利用自我评估和自我重新配置来更新这种能力。此外,我们对董事会内部董事会更新的内部前因提供了原创见解,并表明环境不连续性给董事会带来两难境地,因为自我评估和自我重新配置对于防止组织惯性至关重要,但可能与董事会成员的自身利益背道而驰。通过表明董事会成员(如经理人)遇到可能损害公司业绩的利益冲突,我们的研究有助于代理理论和董事会新兴的微观观点。此外,通过强调董事会作为组织惯性的来源,我们的研究挑战了战略管理领域的现有发现,并为公司治理文献中的重要讨论做出了更具体的贡献。

  为什么管理者即使认识到公平对待员工能够产生重大组织利益,也依然会做出不公平的行为?先前的研究主要通过“以演员为中心”的观点来解释这一令人费解的现象,提出管理者的公正行为是他们个人差异的结果。本文将理论化的轨迹从管理者转移到他们的组织环境中,认为管理者对正义原则的坚持经常受到两个关键的环境特征——工作负荷和报酬的影响。基于多任务追求框架,本研究提出在高工作负荷下,公平对待员工往往与其他管理任务互斥。本文还认为,组织含蓄而明确地向管理者发出信号,表明公正行事不如其他技术任务重要。因此,面临高工作量(即大量工作和时间压力)的管理者倾向于以牺牲公正行事为代价优先考虑其他技术责任,除非另有明确奖励。我们在三项研究(经验抽样研究、实地研究和实验)中找到了理论支持。本文讨论了理论启示和对未来管理公平性研究的发现,并为试图确保员工公平待遇的组织提供了新的实践意义。

  当组织众包创意时,他们只选择贡献者提交实施的创意中的一小部分。如果一个贡献者第一次向一个组织提交一个想法(贡献者是新成员),而该组织没有选择这个想法,这可能会对新成员与该组织的关系以及将来向该组织提交想法的意愿产生负面影响。本研究建议,组织可以通过提供迄今为止尚未研究过的反馈形式(拒绝)来提高新人进一步提交创意的意愿。尽管有违直觉,我们认为”拒绝“这种反馈形式可以鼓励新员工与组织建立联系。拒绝意味着一个组织有兴趣接受他们的想法并发展与他们的关系。为了验证本研究中的理论,本文研究了70159个组织的众包,这些组织从1336154个贡献者那里获得了一些创意。通过文本分析,口口相传都说好 华为P6宜宾报价1599元我们研究了”拒绝“策略的编写方式的差异,从而解开”拒绝“策略影响参与者继续与组织交互的意愿的机制。我们发现,接受拒绝会对新来者在未来提交想法的意愿产生积极影响。如果”拒绝“策略中还包括一个解释,这种影响会更大;如果解释在语言风格上与最初的观点相匹配,这种影响会特别明显。

  绩效压力使员工努力提高绩效。然而,目前尚不清楚绩效压力是否是产生有益工作行为的有效或无效策略。本研究明确了绩效压力的动态特性。本研究的理论认为,对绩效压力的反应受到如何评估压力的日常波动的影响,这些波动解释了为什么绩效压力可以是一把双刃剑,为组织带来光明以及黑暗的副作用。本研究预测,在日常工作中,绩效压力可能被视为一种威胁,它会促进自我调节的消耗,从而解释功能失调行为(即无礼行为);日常绩效压力也可能被视为一种挑战,引导参与,从而解释任务熟练程度和成员意识的提高。特质适应力被认为能够调节这些影响,促进绩效压力被视为挑战而不是威胁,从而减轻产生功能失调行为的消耗效应,增强产生功能行为的吸引效应。经验抽样研究的结果支持了的预测,为理论和研究提供了启示。

  为了调查一家公司的声誉如何影响其交流合作伙伴对不利事件的反应,本研究区分了先前工作中确定的两种声誉,即能力声誉和品格声誉,并提出了其对与潜在和当前交流合作伙伴交换的影响差异的论据。基于交换不确定性的理论,本研究认为潜在的交流合作伙伴更关注的是企业的能力声誉,而不是其在不利事件发生后的品格声誉。因此,能力声誉对关系形成有缓冲作用。相比之下,当前的交易所合作伙伴更多地关注公司的品格声誉,而不是其在不良事件后的能力声誉。因此,他们不太可能与声誉良好的组织解除关系。此外,研究建议,当不良事件是由公司控制范围内的因素引起时,能力声誉和品格声誉的缓冲效应将显著降低。本研究在2004年至2013年美国州际天然气输送管道事故分析中发现并支持文中的论点。

  许多员工的创意和想法经常得不到他们主管领导的认可或有效识别,因而导致许多创意无法最终付诸实现。本研究利用Dutton和Ashford(1993)的“议题销售”理论框架来测试一个双重方法模型,该模型预测员工使用高水平的创意制定行为(特征是在提出创意时使用演示、原型或其他物理对象)和高水平的向上影响策略将对T产生交互影响。在多大程度上,他们的创意得到了主管的积极评价,进而得到了实施。本研究在两项研究中发现了这种想法制定和影响策略的互动效应:一项对视频游戏和动画公司192名员工和54名主管的实地研究,以及一项对264名参与者的实验研究。在实验研究中,本研究还证明,当销售一个更新颖的想法时,使用这种双重方法的好处更有可能产生。这两项研究都强调了主管创造力评估在员工创造性思维实施中的中介作用。

  可持续发展相关研究假定组织必须在当前利益和后期利益之间进行跨期的权衡。然而,在极端的资源限制下,组织需要在危及自身生存的情况下牺牲当前的资源以换取日后的利益。在这种情况下,先前的理论表明组织将关注当下,使可持续发展难以达成。通过人种学研究,本研究调查了东非八个社区面临严重资源限制的茶叶生产组织如何为可持续发展发挥作用。本研究发现“现在”的时间视角比之前描述的更丰富。之前的研究将现在描述为一个“时刻”,它允许管理者将现在与未来并置,以进行可持续发展的跨期权衡。然而,本研究中的茶叶生产商并未将未来视为与现在的权衡。研究发现他们注意到了当下的持续时间,也就是我们称为的“长期存在”。由于当下的时间很长,茶叶生产商们看到资源流动等过程之间的联系,激发了他们不断缓解极端资源短缺的增量行动。因此,本研究为当前主导可持续发展话语的权衡思维提供了一种替代方案。